随着中国企业在中东地区的业务拓展日益广泛，阿联酋作为该区域的经济枢纽，自然成为了众多中国企业的海外布局重点。
然而，在涉足这一充满机遇的市场时，劳动法和劳动合规问题往往是企业容易忽视却又至关重要的环节。
本文来自阿中产业研究院“阿中法律沙龙”专栏系列第2篇，致力于为出海中东北非的中国律师赋能。
阿联酋政府近年来对劳动法进行了多次重大修订，特别是2022年2月实施的新劳动法，以及2024年第9号联邦法令的颁布，均旨在构建一个更加公平、透明、高效的劳动关系框架。
这些变革不仅深刻影响了本地企业与雇员之间的关系，也对出海中东的中国企业提出了新的挑战与要求。
因此，深入了解并严格遵守阿联酋的劳动法规，对于保障企业合规运营、维护员工权益、促进劳资和谐，以及避免潜在的法律风险至关重要。
本文将全面解读阿联酋劳动法的主要内容，特别是针对外籍员工管理、工时与休假、劳动争议解决等方面的最新规定，为中国企业提供一份详实的指南，助力企业在阿联酋市场稳健前行。
一、阿联酋劳动法概述
阿联酋劳动法是管理私营部门雇主与雇员关系的基本法律。该法律由人力资源和酋长国部监督实施，旨在确保劳动力市场的效率、规范劳动关系、保护双方权益，并促进国家的发展目标。
2023年第20号联邦法令对2021年第33号联邦法令中有关雇佣关系的规定进行了修订，这一修订后的法规被正式命名为“阿联酋劳动法”。该法律专门用于规范私营部门中雇主与雇员之间的关系，全面适用于私营领域的所有企业、雇员及雇主，自2022年2月2日起正式生效，并取代了1980年的第8号联邦法。
新颁布的阿联酋劳动法，其核心目的在于为雇佣双方提供一个公平、平衡的权利保护框架。法律内容广泛而全面，详细规定了工作时间、加班安排、各类休假（包括公共假日）、未成年人雇佣条件、员工档案管理、工作场所安全标准、最低工资保障、雇佣关系的终止条件及服务终止时的津贴发放，以及工伤处理流程等关键方面。同时，法律也明确列出了可导致雇佣合同终止的各种情形，特别强调了竞业禁止条款和固定期限合同的具体规定。
在促进工作灵活性方面，新法是一大亮点。它正式引入了全职、兼职、临时及弹性等多种工作模式，并废除了“无限期”合同的概念，规定所有雇佣合同必须为有限期或明确固定期限。此外，新法还认可了更多种类的休假方式，并针对职场中的骚扰、欺凌、身体暴力及心理虐待等问题，提供了明确的法律应对措施。
尤为重要的是，阿联酋劳动法坚决禁止强迫劳动，并明文规定不得因性别、种族、肤色、宗教信仰、国籍、社会背景或残疾状况而对雇员进行任何形式的歧视。同时，该法律也详尽阐述了雇主对雇员应承担的各项义务，确保了雇佣关系的和谐与公正。
二、工时与休假
在企业中，工作时间有着明确的规定：员工每周的工作时间不得超过48小时，或者每天不超过8小时。
值得注意的是，工作时间的计算并不包括员工往返工作地点所需的时间。此外，为确保员工的身心健康，法律还规定，连续工作五小时后，员工有权享受一次或多次休息，总休息时间需控制在一小时以内。
在斋月期间，阿联酋劳动法对工作时间做出了特别调整，以确保员工能够兼顾宗教习俗与工作职责。根据规定，斋月期间员工每天的工作时间不得超过6小时。
在阿联酋，企业对于周五的工作时间拥有一定的灵活性，可以根据实际情况制定具体规定。为了尊重员工的宗教信仰并满足他们参加周五祈祷的需求，公司可以选择实行半天工作制或提供其他形式的弹性工作安排。
关于加班计算，阿联酋劳动法有着明确且简洁的规定。当员工在正常工作时间之外付出额外劳动时，他们有权获得相应的加班费作为补偿。具体来说，员工在正常工作时间内加班，将获得基本工资25%的额外工资；而若是在晚上9点至凌晨4点这一特殊时段内加班，则加班费将提高至基本工资的50%。
公共假期在阿联酋的雇佣合同中占据着举足轻重的地位，它们不仅是员工休息放松的重要时机，也是庆祝国家重大文化和历史事件的关键时刻。
根据阿联酋劳动法的规定，员工在诸如开斋节、宰牲节、国家纪念日、国庆节以及元旦等公共假期期间，均有权享受带薪休假。雇主有责任在这些假期为员工安排休息，并确保员工在此期间能够领取到正常的工资报酬。
三、外籍员工管理
为了进一步强化劳动力市场的规范性、透明度及整体效能，阿联酋于2024年颁布了第9号联邦法令，对劳动法进行了全面而深入的修订。此次修订聚焦于多个核心领域，旨在适应不断变化的市场需求，并提升劳动关系的公平性。
其中，最为引人注目的变革在于对无证雇佣及虚假招聘行为的惩罚力度得到了显著加强。
根据新法令的严格规定，任何企业若被发现雇佣了无有效工作许可证的员工，将面临高达100,000至1,000,000迪拉姆的巨额罚款，这一数字较之前的50,000至200,000迪拉姆有了大幅提升。
同时，对于提供虚假职位信息、雇佣并无实际就业意愿的员工等欺诈性招聘行为，也将受到同等严厉的处罚，且罚款金额可能因涉及工人数量的增加而成倍上升。这一系列严厉措施旨在从根本上遏制招聘领域的欺诈行为，有效打击地下劳动力市场的非法活动。
该法律针对的是“虚假阿联酋化”问题，即用人单位谎称已雇用阿联酋国籍的员工，以满足法律要求雇佣本地员工的规定。
阿联酋政府对此类行为实施严厉处罚，旨在促进真正的阿联酋化努力，确保公司雇用阿联酋国民并真正地去工作，而不是挂名，在纸面上夸大他们的人数。
对于企业而言，这一变革无疑增加了合规经营的压力与风险。任何违反新法令的行为，不仅可能导致企业承受巨额的经济损失，更可能面临严重的刑事指控。
因此，雇主必须高度重视招聘流程的合规性，确保每一步操作都有详尽的记录，并严格遵循法律规定。否则，一旦违规被查，企业不仅将遭受经济上的重创，其品牌形象与信誉也将受到不可估量的损害，甚至可能引发一系列法律后果。
四、劳动争议
2024年第9号带来了一项关键性改革，即劳动争议解决程序的简化。
以往，工人在面对就业相关的不满时，往往需忍受司法系统的冗长与复杂。新修正案赋予了人力资源和酋长国部（MOHRE）更大权限，以迅速解决尤其是涉及50,000迪拉姆以下索赔的纠纷。此举措旨在缓解法院压力，并为小型就业纠纷开辟一条更快捷、高效的解决路径。
同时，上诉程序也经历了重大变革。原先，不满方可向上诉法院对劳工部的决定提出异议。而现在，上诉则需向初审法院提出，且初审法院的裁决即为最终决定，不再提供进一步的上诉机会。初审法院被要求必须在30个工作日内对就业案件作出裁决，这一规定进一步加速了纠纷的解决进程。
这些改革举措有望全面提升司法系统的效率，确保小型纠纷得到迅速处理，避免不必要的拖延，从而惠及劳动者与雇主双方。纠纷的快速解决将有助于营造更加和谐的劳动力市场氛围，减少因长期法律纠纷而耗费的时间与资源。
此外，另一项重要修正案延长了员工提出索赔的时限。原本，员工需在有权获得应得工资之日起一年内提起诉讼。而新法律则将这一期限延长至雇佣关系终止之日起两年。这一调整为员工提供了更充裕的时间来寻求法律救济，特别是对于那些可能对自身权益了解不足或无法在离职后立即提起诉讼的员工而言，无疑是一大福音。
对于企业而言，这一变化也提出了新的要求。它们需要更加审慎地处理员工的不满情绪，以防止其升级为法律纠纷。通过及时、公正地解决就业相关问题，企业可以有效规避潜在的法律风险。
